Pourquoi on utilise des tests de personnalité dans une agence marketing

On parle de nos « couleurs » au travail.

Pas une métaphore. Pas une façon cute de décrire les humeurs. On utilise vraiment les profils DISC, et tout le monde dans l’équipe connaît ses résultats. Plus important, tout le monde connaît les résultats de tout le monde.

Quand quelqu’un dit « mon jaune est vraiment haut aujourd’hui », on sait ce que ça veut dire. Quand je suis trop « rouge », l’équipe peut le pointer. Quand un projet a besoin de plus d’énergie « bleue », on sait qui aller chercher.

Certaines personnes entendent parler de ça et pensent qu’on est devenus mous. Qu’on a échangé une culture d’affaires sérieuse pour du n’importe quoi feel-good. Que les tests de personnalité sont pour les départements RH avec trop de temps sur les mains.

Je pensais ça aussi.

Voici pourquoi j’ai changé d’idée.

Les problèmes de communication que je blâmais sur tout le monde

Pendant les premières années de mon agence, je pensais que j’étais une bonne communicatrice. Je disais ce que je voulais dire. J’étais claire sur les attentes. Je donnais du feedback direct.

Quand des choses se perdaient en traduction, je blâmais mon équipe. Ils n’écoutaient pas. Ils ne portaient pas attention. Ils ne comprenaient pas.

Ensuite j’ai commencé à travailler avec une coach. Elle m’a introduite au DISC.

Pour ceux qui ne savent pas: DISC est un outil d’évaluation comportementale. Il mesure comment tu communiques naturellement, prends des décisions, et interagis avec les autres. Il y a quatre styles principaux: dominance (rouge), influence (jaune), stabilité (vert), et conscience (bleu).

Je suis fortement rouge et jaune. Directe. Rapide. Décisive. Impatiente.

Ma gestionnaire des opérations à l’époque était fortement bleue et verte. Prudente. Méthodique. Orientée détails. Avait besoin de temps pour traiter.

Pas étonnant qu’on se heurtait. Je donnais de l’information à ma vitesse, dans mon style, et m’attendais à ce qu’elle la reçoive parfaitement. Elle traitait l’information à sa vitesse, dans son style, et se sentait écrasée.

On n’avait pas un problème de communication. On avait un problème de traduction. On parlait différentes langues et on se blâmait l’une l’autre de ne pas comprendre.

Ce qui a changé quand tout le monde a fait le test

Une fois que j’ai vu mes propres résultats, j’étais curieuse. Et si toute l’équipe faisait ça?

On a déployé les évaluations DISC pour tout le monde. Affiché les résultats ouvertement. Parlé de ce qu’ils voulaient dire.

Le changement a été presque immédiat.

Au lieu de « pourquoi tu peux pas juste prendre une décision? », c’est devenu « je sais que tu as besoin de temps pour réfléchir, alors je te donne ça un jour d’avance. »

Au lieu de « tu es trop agressive », c’est devenu « ton rouge paraît — peux-tu adoucir ça pour ce client? »

Au lieu de « tu compliques trop les choses », c’est devenu « j’apprécie que tu penses à des détails que j’aurais manqués. »

Le cadre nous a donné un langage. Une façon de parler des différences sans les rendre personnelles. Une façon d’apprécier ce que chaque style apporte au lieu d’être frustrés par ce qui lui manque.

Les résultats pratiques

Je sais que ça semble squishy. Comme des exercices de team-building et des trust falls.

Mais voici ce qui a changé de façon mesurable:

Moins de malentendus. Quand tu sais que quelqu’un est un processeur haut-bleu qui a besoin d’information par écrit avec du temps pour digérer, tu lui donnes ça de cette façon. Quand tu sais que quelqu’un est un haut-jaune qui traite à voix haute, tu le laisses parler à travers ses idées sans assumer qu’il a pris une décision finale. Les problèmes qui demandaient une rencontre pour régler n’arrivent plus en premier lieu.

Résolution de conflits plus rapide. Quand de la tension arrive, on peut habituellement nommer ce qui se passe. « Je pense qu’on a un clash rouge-vert ici » coupe à travers le brouillard émotionnel. Ce n’est pas de savoir qui a tort. C’est des styles différents qui se heurtent, ce qui est réparable.

Meilleur matching de clients. On a commencé à penser au DISC quand on assigne des gestionnaires de compte. Les clients high-relationship reçoivent des verts et jaunes qui aiment bâtir des connexions. Les clients orientés détails reçoivent des bleus qui ne manqueront jamais une étape. Ce n’est pas infaillible, mais c’est mieux que l’assignation aléatoire.

Embauche plus intelligente. Quand on bâtit une équipe, on regarde la composition DISC de qui on a. Si tout le monde est haut-rouge, on va prendre des décisions rapides et manquer des détails. Si tout le monde est haut-bleu, on va analyser pour toujours et jamais lancer. L’équilibre compte.

Pourquoi certaines personnes pensent que c’est n’importe quoi

Je comprends le scepticisme. Je l’avais aussi.

Les tests de personnalité peuvent ressembler à des horoscopes. Assez vagues pour s’appliquer à n’importe qui. Une excuse pour mettre les gens dans des boîtes. Une façon d’éviter de dealer avec de vrais problèmes de performance en blâmant les « styles ».

Ce sont des préoccupations valides. Voici comment on les gère:

• On n’utilise pas DISC comme excuse. « C’est juste mon style » n’est pas un passe-droit pour être difficile. Le but est la conscience, pas la justification. Si ton style crée des problèmes, tu travailles à l’adapter. Le test te dit où te concentrer, pas quoi accepter.
• On ne le traite pas comme une destinée. Les gens peuvent fléchir. Les hauts-rouges peuvent ralentir quand la situation le demande. Les hauts-bleus peuvent bouger plus vite quand il y a urgence. Le test montre tes tendances naturelles, pas ta seule option.
• On ne réduit pas les gens à une couleur. Tout le monde est un mélange. Je ne suis pas « une rouge ». Je suis haute rouge et jaune, moyenne verte, basse bleue. La nuance compte. Et les gens sont toujours plus complexes que n’importe quelle évaluation capture.
• On le backe avec d’autres outils. DISC est une lentille, pas la seule. On parle des préférences de communication d’autres façons aussi. On a des one-on-ones réguliers. On donne et reçoit du feedback constamment. Le test est un point de départ, pas un remplacement pour vraiment connaître tes gens.

Ce que ça a à voir avec le travail client

Tu te demandes peut-être pourquoi tout ça compte pour une agence marketing. On est supposés être concentrés sur les entreprises de nos clients, pas sur notre propre nombril.

Voici le lien: la façon dont on travaille ensemble à l’interne façonne le travail qu’on fait à l’externe.

Quand une équipe communique bien, le travail est meilleur. Moins d’erreurs. Plus vite livrée. Des idées qui bâtissent l’une sur l’autre au lieu de se perdre. Les clients sentent la différence, même s’ils ne peuvent pas la nommer.

Quand une équipe comprend les différents styles, elle apporte cette conscience aux relations clients. Certains clients veulent des check-ins hebdomadaires et des rapports détaillés. Certains veulent qu’on disparaisse et qu’on revienne avec des résultats. Lire ces préférences précisément — et s’y adapter — rend tout plus smooth.

Et quand une équipe a un vocabulaire partagé pour comment elle travaille ensemble, elle peut résoudre des problèmes plus vite. Elle ne gaspille pas d’énergie sur de la friction interpersonnelle qui n’a rien à voir avec le travail réel.

Le point plus large

Voici ce que j’ai appris après des années d’utiliser des évaluations de personnalité dans mon entreprise:

Le travail intérieur n’est pas juste pour la PDG. C’est comment les équipes fonctionnent vraiment.

Te comprendre mieux te rend un meilleur leader. Comprendre ton équipe te rend un meilleur gestionnaire. Créer une culture où tout le monde se comprend rend tout plus smooth.

Certaines personnes appellent ça mou. Moi j’appelle ça intelligent.

Les entreprises qui traitent leurs gens comme des pièces interchangeables dealent constamment avec du roulement, de la miscommunication, et de la sous-performance. Les entreprises qui investissent dans vraiment comprendre comment leurs gens travaillent obtiennent de la loyauté, de la collaboration, et du output qui ne serait pas possible autrement.

On est ouvertement geeks sur ces affaires-là. Travail d’énergie, coaching, évaluations de personnalité — tout fait partie de comment on opère.

Pas parce qu’on essaie d’être différents. Parce que ça marche.

Curieux de savoir à quoi ton profil DISC ressemble? Il y a des versions gratuites en ligne qui te donnent une idée de base. Si tu veux aller plus profond, on est contents de partager des ressources qui nous ont aidés. Contacte-nous n’importe quand.